Prof. Dr. jur. Jürgen Nagel -
Fachanwalt für Arbeitsrecht

  • Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes
  • a) Beispiel
    b) Wartezeit

  • Sozial ungerechtfertigte Kündigungen
  • a) Personenbedingte Kündigung
    b) Verhaltensbedingte Kündigung
    c) Betriebsbedingte Kündigung

  • Kündigung wegen Änderung des Arbeitsverhältnisses
  • Anhörung des Betriebsrates
  • Einspruch beim Betriebsrat

     

  • Rechtsunwirksamkeit von Kündigungen aus sonstigen Gründen
  • Klage gegen eine Kündigung
  • Verspätete Klage
  • Was passiert nach der Kündigung?
  • Anspruch auf Weiterbeschäftigung während des Prozesses
  • Wie geht es weiter nach dem Gerichtsurteil?
  • Entgeltnachzahlung
  • a) Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses

    b) Abfindung nach § 1 a Kündigungsschutzgesetz

    c) Abfindung bei gerichtlicher Auflösung des Arbeitsverhältnisses

    d) Höhe der Abfindung

    e) Vereinbarte Abfindungszahlung

     

  • Besondere Regelungen für leitende Angestellte

  • Meldepflicht bei der Agentur für Arbeit



  •  

  • Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG)
  • Ob das Kündigungsschutzgesetz auf ein Arbeitsverhältnis anzuwenden ist oder nicht, hängt von der Größe des Betriebes (oder der Verwaltung) und vom Beginn des Arbeitsverhältnisses ab.

    • Hat das Arbeitsverhältnis am 01. Januar 2004 oder später begonnen, findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, wenn in dem Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer (mit Ausnahme der Auszubildenden) beschäftigt sind.
    • Hat das Arbeitsverhältnis bereits am 31. Dezember 2003 bestanden, ist das Kündigungsschutzgesetz anzuwenden, wenn in dem Betrieb am 31. Dezember 2003 in der Regel mehr als fünf Arbeitnehmer (mit Ausnahme der Auszubildenden) beschäftigt waren, die zum Zeitpunkt der Kündigung des Arbeitsverhältnisses noch im Betrieb beschäftigt sind.


    Arbeitnehmer, die nach dem 31. Dezember 2003 neu eingestellt worden sind, werden hier also nicht mitgezählt.

    Als Arbeitnehmer wird voll gezählt, wer regelmäßig mehr als 30 Stunden in der Woche beschäftigt ist. Arbeitnehmer, die weniger arbeiten, werden nur teilweise berücksichtigt.

    • bis einschließlich 20 Stunden = 0,50 volle Arbeitnehmer
    • bis einschließlich 30 Stunden = 0,75 volle Arbeitnehmer


     

    a) Vorbemerkung:

    Die nachfolgenden Erläuterungen sind entnommen der Broschüre „Kündigungsschutz“ des Bundesministerium für Arbeit und Soziales, 53107 Bonn. Sie können die vollständige Broschüre bestellen beim Publikationsversand der Bundesregierung, Postfach 48 10 09, 18132 Rostock.

     

    b) Beispiel:

    Ein Handwerksbetrieb beschäftigte am 31. Dezember 2003 drei Vollzeitkräfte, zwei Teilzeitkräfte mit je 30 Wochenstunden, eine Teilzeitkraft mit 18 Wochenstunden und eine Teilzeitkraft mit zehn Wochenstunden.

    Für die Feststellung der Zahl der beschäftigen Arbeitnehmer gilt: Es sind (3 + 2 x 0,75 + 2 x 0,5 =) 5,5 Arbeitnehmer beschäftigt. Das Kündigungsschutzgesetz fand am 31. Dezember 2003 Anwendung; der Kündigungsschutz besteht für diese Beschäftigten über den 31. Dezember 2003 hinaus weiterhin.

    Derselbe Handwerksbetrieb stellt ab 01. Januar 2004 nochmals drei Vollzeitkräfte und zwei Teilkräfte mit je 30 Wochenstunden ein (5,5 + 3 + 2 x 0,75 = 10). Das Kündigungsschutzgesetz gilt weiterhin für die Arbeitnehmer, die am 31. Dezember 2003 beschäftigt waren, für die neu eingestellten Arbeitnehmer jedoch nicht, da der neue, für sie geltende Schwellenwert von mehr als 10 Arbeitnehmern nicht überschritten wird.

    Stellt der Handwerksbetrieb später zusätzlich eine Teilzeitkraft mit 10 Wochenstunden ein (5,5 + 3 + 2 x 0,75 + 1 x 0,5 = 10,5) gilt das Kündigungsschutzgesetz für die bereits am 31. Dezember 2003 Beschäftigten weiterhin, aber auch für alle ab 01. Januar 2004 und später neu eingestellten Arbeitnehmer.

    c) Wartezeit

    Außer der erforderlichen Zahl an Mitarbeitern setzt die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes voraus, dass das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers zum Zeitpunkt der Kündigung in dem Betrieb oder Unternehmen ununterbrochen länger als 6 Monate bestanden hat (Wartezeit).


  • Sozial ungerechtfertigte Kündigungen
  • Das Kündigungsschutzgesetz schützt Arbeitnehmer vor sozial nicht gerechtfertigten Kündigungen (§ 1 Kündigungsschutzgesetz = KSchG). Eine Kündigung ist grundsätzlich nur dann sozial gerechtfertigt und damit rechtswirksam, wenn sie durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.

    a) Personenbedingte Kündigung

    Gründe in der Person des Arbeitnehmers, die eine Kündigung rechtfertigen können, sind unter anderem die mangelnde körperliche und geistige Eignung für die vereinbarte Tätigkeit, die fehlende Arbeitserlaubnis für einen ausländischen Arbeitnehmer und insbesondere die dauernde krankheitsbedingte Unfähigkeit, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen.

    An eine Kündigung wegen Krankheit stellt die Rechtsprechung strenge Anforderungen. Eine Kündigung wird in der Regel nur dann als sozial gerechtfertigt angesehen, wenn es sich um eine lang andauernde Arbeitsunfähigkeit, um häufige Kurzerkrankungen oder um eine dauerhafte krankheitsbedingte Minderung der Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers handelt und die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren betrieblichen wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führt.

    b) Verhaltensbedingte Kündigung

    Eine solche Kündigung kommt grundsätzlich nur dann in Betracht, wenn das Arbeitsverhältnis durch das Verhalten des Arbeitnehmers beeinträchtigt wird, insbesondere bei schuldhafter Vertragsverletzung (u. a. Arbeitsverweigerung, ständiges Zuspätkommen, Vortäuschen der Arbeitsunfähigkeit, Spesenbetrug, Beleidigung oder tätliche Angriffe gegenüber dem Arbeitgeber oder Arbeitskollegen, Diebstahl und Unterschlagung im Betrieb).

    Vor einer verhaltensbedingten Kündigung ist grundsätzlich eine erfolglose Abmahnung erforderlich, in der der Arbeitgeber beispielsweise Leistungsmängel rügt und darauf hinweist, dass im Wiederholungsfall mit einer Kündigung zu rechnen ist.

    c) Betriebsbedingte Kündigung

    Als dringende betriebliche Erfordernisse, die den Wegfall des Arbeitsplatzes und damit eine Kündigung rechtfertigen können, kommen z. B. ein Geschäftsrückgang (Auftrags- oder Absatzrückgang) oder eine betriebsorganisatorische Maßnahme des Arbeitgeber (u. a. Änderung der Produktionsmethoden, Betriebseinschränkung, Betriebsstillegung), in Betracht. Dabei unterliegt die unternehmerische Entscheidung einer Betriebseinschränkung oder Rationalisierung nicht der gerichtlichen Kontrolle, wohl aber muß der Arbeitgeber im Streitfall beweisen, dass durch die unternehmerische Maßnahme der Arbeitsplatz des Gekündigten weggefallen ist.

    Wenn dringende betriebliche Erfordernisse einen Personalabbau erforderlich machen und für die Kündigung mehr Arbeitnehmer in Betracht kommen, die nach der bisher ausgeübten Tätigkeit untereinander vergleichbar sind, hat eine Sozialauswahl unter den in Betracht kommenden Arbeitnehmern nach sozialen Gesichtspunkten stattzufinden (§ 1 Abs. 1 Satz 1 KSchG). Der Arbeitgeber hat in diesem Fall abzuwägen, welche Arbeitnehmer unter Zugrundelegung der Dauer der Betriebszugehörigkeit, des Lebensalters, der Unterhaltspflichten und der Schwer
    behinderung des Arbeitnehmers von einem Arbeitsplatzverlust am wenigsten hart betroffen ist.

    Von der Sozialauswahl können diejenigen Arbeitnehmer ausgenommen werden, deren Weiterbeschäftigung wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zu Erhaltung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Dem betroffenen Arbeitnehmer sind die Gründe für die getroffene soziale Auswahl zu nennen.

    Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die vier genannten sozialen Gesichtspunkten im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung vom Arbeitsgericht nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden (§ 1 Abs. 4 KSchG).

    Die Überprüfung der getroffenen Sozialauswahl ist ebenfalls auf grobe Fehlerhaftigkeit beschränkt, wenn Arbeitgeber und Betriebsrat bei einer Betriebsänderung einen Interessenausgleich vereinbart und die zu kündigenden Arbeitnehmer in einer Namensliste benannt haben (§ 1 Abs. 5 KSchG).

    Wichtiger Hinweis:
    Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gilt bei allen Kündigungen der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Dieser Grundsatz enthält, dass eine Kündigung, die das Arbeitsverhältnis beenden soll, nur dann in Betracht kommt, wenn der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens, auch nach zumutbaren Umschulungen- und Fortbildungsmaßnahmen oder zu anderen Vertragsbedingungen, mit denen sich der Arbeitnehmer einverstanden erklärt hat (Änderungsvertrag) nicht weiter beschäftigt werden kann.


  • Kündigung wegen Änderung des Arbeitsverhältnisses (Änderungskündigung)
  • Eine Änderungskündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt und dem Arbeitnehmer gleichzeitig einen neuen Arbeitsvertrag zu geänderten Bedingungen anbietet, z. B. eine geringe Vergütung
    (§ 2 KSchG). Auch in diesem Fall muß der Arbeitgeber die vorgesehenen Kündigungsfristen einhalten.


    Der Arbeitnehmer kann ein solches Angebot ablehnen, annehmen oder unter Vorbehalt annehmen.

    Unter Vorbehalt annehmen bedeutet: Der Arbeitnehmer nimmt die Arbeit unter geänderten Konditionen nur unter der Bedingung an, dass diese Änderungskündigung nicht sozial ungerechtfertigt ist. Diesen Vorbehalt muß er dem Arbeitgeber innerhalb der Klagefrist, spätestens innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung mitteilen.

    Die fehlende soziale Rechtfertigung der Änderungskündigung muß der Arbeitnehmer innerhalb der ersten 3 Wochen auch vor dem Arbeitsgericht geltend machen (Klage), sonst erlischt der Vorbehalt. Nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zur rechtskräftigen Entscheidung des Gerichts gelten die vom Arbeitgeber angebotenen geänderten Arbeitsbedingungen.

    Stellt sich heraus, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen tatsächlich sozialwidrig war, bleibt das Arbeitsverhältnis zu den ursprünglichen Bedingungen bestehen und der Arbeitgeber muß den Einkommensverlust ausgleichen.

    Stellt das Gericht fest, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen gerechtfertigt ist, kann der Arbeitnehmer seine Tätigkeit zu den neuen Konditionen fortsetzen. Deshalb ist der Vorbehalt für den Arbeitnehmer eine vorteilhafte Möglichkeit seine Rechtslage zu erfahren, ohne seinen Arbeitsplatz zu riskieren.

    Der Arbeitnehmer kann die angebotenen Änderung auch sofort ablehnen und ohne Vorbehalt gegen die Kündigung innerhalb von drei Wochen Klage erheben. Stellt das Arbeitsgericht dann fest, dass der Arbeitgeber richtig gehandelt hat, ist für den Arbeitnehmer der Arbeitsplatz verloren. War die Kündigung tatsächlich sozial ungerechtfertigt, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf seinen alten Arbeitsplatz.


  • Anhörung des Betriebsrats
  • Wenn ein Betriebsrat oder ein Personalrat vorhanden ist, muß der Arbeitgeber diesen vor jeder (ordentlichen oder außerordentlichen) Kündigung anhören. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung mitzuteilen.

    Findet die Anhörung nicht oder nicht ordnungsgemäß statt, ist die Kündigung unwirksam. Der Betriebsrat kann einer ordentlichen Kündigung innerhalb einer Woche schriftlich widersprechen. Hat der Betriebsrat widersprochen und hat der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhoben, muß der Arbeitgeber den Arbeitnehmer grundsätzlich bis zum rechtskräftigen Abschluß des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen (§ 105 Abs. 5 Betriebsverfassungsgesetz).

    Einspruch beim Betriebsrat

    Der Arbeitnehmer kann gegen eine soziale ungerechtfertigte Kündigung Einspruch beim Betriebsrat einlegen (§ 3 KSchG). Er muß dies innerhalb einer Woche nach Zugang der Kündigung tun. Erachtet der Betriebsrat den Einspruch für richtig, versucht er zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu vermitteln. Er hat seine Stellungnahme zum Einspruch des Arbeitnehmers zur Kündigung dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber auf Verlangen schriftlich mitzuteilen.

    Ruft der Arbeitnehmer wegen der Kündigung das Arbeitsgericht an, ist die Stellungnahme des Betriebsrates der Kündigungsschutzklage beizufügen.


  • Rechtsunwirksamkeit von Kündigungen aus sonstigen Gründen
  • Eine Kündigung des Arbeitgebers kann auch aus anderen Gründen rechtsunwirksam sein, zum Beispiel wenn sie wegen eines Betriebsüberganges ausgesprochen wird, (§ 613 a BGB), sittenwidrig ist (§ 138 BGB) oder gegen Treu und Glauben verstößt (§ 242 BGB), gegen das Benachteiligungsverbot bei zulässiger Rechtsausübung verstößt (§ 612 a BGB). „In der Kündigungsschutzklage muss beantragt werden, das Gericht solle feststellen,
    dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, weil die Kündigung sozial ungerechtfertigt
    oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist.


  • Klage gegen eine Kündigung
  • Ein Arbeitnehmer kann gegen eine Kündigung eine Klage erheben, sogenannte Kündigungsschutzklage. Er muß dies innerhalb von d r e i W o c h e n nach Zugang der schriftlichen Kündigung vor dem zuständigen Arbeitsgericht tun. In der Kündigungsschutzklage muß beantragt werden, das Gericht solle feststellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung aufgelöst ist, weil die Kündigung sozial ungerecht oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Das muß der Arbeitnehmer dann im einzelnen durch Tatsachen begründen.


  • Verspätete Klage
  • War ein Arbeitnehmer trotz aller Bemühungen verhindert, die Klage pünktlich innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht zu erheben, kann er bei Gericht beantragen, dass seine Klage
    nachträglich zugelassen wird. Der Arbeitnehmer muß den Verzug allerdings in seinem Antrag glaubhaft begründen können. Eine Erkrankung rechtfertigt noch nicht die nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage, sondern nur dann, wenn die Krankheit die rechtzeitige Klage objektiv unmöglich gemacht ist.Ist die Entscheidungsfähigkeit des Arbeitnehmers durch Krankheit nicht beeinträchtigt, so kann er in der Regel auch Angehörige oder Bekannte oder einen Rechtsanwalt beauftragen, Klage zu erheben, wobei, wobei die Vollmacht nachgereicht werden kann.

    Der Arbeitnehmer hat zwei Wochen nach Behebung des Hindernisses Zeit, den Antrag auf Zulassung der verspäteten Klage zu stellen.Sechs Monate nach Ablauf der versäumten Frist erlischt sein
    Recht auf Antragstellung und damit auf Klage gänzlich, § 5 KSchG.

    Hat der Arbeitnehmer die Rechtsunwirksamkeit der Kündigung rechtzeitig vor dem Arbeitsgericht geltend gemacht, kann er sich im erstinstanzlichen Verfahren bis zum Schluß der mündlichen Verhandlung auch auf andere Gründe der Unwirksamkeit der Kündigung berufen, selbst wenn er diese zunächst nicht geltend gemacht hat. Das Arbeitsgericht soll ihn hierauf hinweisen, § 6 Kündigungsschutzgesetz.

    Wird eine Klage gegen eine sozial ungerechtfertigte Kündigung oder eine Kündigung, die aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, nicht rechtzeitig vor dem Arbeitsgericht erhoben, so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam.

    Wichtiger Hinweis

    Die Klagefrist von drei Wochen und die Vorschriften über die ausnahmsweise Zulassung verspäteter Klagen gelten auch für die Kündigung von Arbeitnehmern, auf deren Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz im übrigen keine Anwendung findet (während der sechsmonatigen Wartezeit zu Beginn des Arbeitsverhältnisses; in Kleinbetrieben, die nicht in den Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes fallen).


  • Was passiert nach der Kündigung?
  • Klagt der Arbeitnehmer gegen die Kündigung und es läuft das Verfahren beim Arbeitsgericht, muß er nach Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist in der Regel das Unternehmen oder die Verwaltung verlassen. Möglicherweise fordert der Arbeitgeber aber auch die Fortsetzung der – eigentlich gekündigten – Tätigkeit, bis eine endgültige (rechtskräftige) gerichtliche Entscheidung vorliegt, oder er wird durch einen noch nicht rechtskräftigen Gerichtsbeschluß dazu aufgefordert. In diesem Fall bleiben die Vereinbarungen des Arbeitsvertrages bestehen.


  • Anspruch auf Weiterbeschäftigung während des Prozesses
  • Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes hat der gekündigte Arbeitnehmer einen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus (oder bei einer fristlosen Kündigung über deren Zugang hinaus) bis zum rechtskräftigen Abschluß des Kündigungsschutzprozesses immer dann, wenn die Kündigung nach Feststellung des Gerichts unwirksam ist und überwiegende schutzwerte Interessen des Arbeitgebers einer solchen Beschäftigung nicht entgegenstehen.


  • Wie geht es weiter nach dem Gerichtsurteil ?
  • Natürlich hängt diese Frage davon ab, ob der Arbeitnehmer den Prozeß gewonnen oder verloren hat.

    a) Er hat den Prozeß gewonnen und das Urteil ist rechtskräftig: Das Gericht hat damit festgestellt, dass die Kündigung unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis fortbesteht.

    Ist der Arbeitnehmer vor Rechtskraft des Urteils ein neues Arbeitsverhältnis mit einem anderen Arbeitgeber eingegangen, so kann er sich innerhalb einer Woche nach Rechtskraft des Urteils entscheiden, ob er das alte Arbeitsverhältnis fortsetzen oder das neue aufrechterhalten will. Will er das neue Arbeitsverhältnis aufrechterhalten, so muß er dem alten Arbeitgeber innerhalb einer Woche erklären, dass er die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bei ihm ablehne (§ 12 KSchG). Dieses Arbeitsverhältnis erlischt mit Zugang der Erklärung; Ersatz des entgangenen Verdienstes kann der Arbeitnehmer dann nur für die Zeit zwischen der Entlassung und dem Beginn des neuen Arbeitsverhältnisses verlangen. Entscheidet sich der Arbeitnehmer dagegen für die Fortsetzung des alten Arbeitsverhältnisses, so muß er das neue so bald wie möglich entsprechend den bestehenden Kündigungsfristen kündigen und nach Ablauf der Kündigungsfrist die Arbeit im alten Betrieb wieder aufnehmen. Das gilt auch, wenn der Arbeitnehmer sein Wahlrecht nicht innerhalb einer Woche ausübt.

    b) Hat er den Prozeß verloren, ist dem Arbeitnehmer somit ordnungs-gemäß gekündigt worden.


  • Entgeltnachzahlung
  • Nach dem gewonnen Kündigungsschutzprozeß hat der Arbeitnehmer Anrecht auf den vereinbarten Lohn für die Zeit seines Ausscheidens aus dem Betrieb aufgrund der vom Gericht für unwirksam erklärten Kündigung bis zum Wiedereintritt in den Betrieb. Allerdings sind die Einkünfte, die er in der Zeit bis zur Urteilsverkündung hatte, auf den entgangenen Verdienst anzurechnen:

    Das sind

    • Einkünfte aus anderer, neuer Arbeit
    • Einkünfte, die er hätte haben können, wenn er neue, zumutbare Arbeit angenommen hätte (er hat eine neue Arbeit „böswillig“ abgelehnt)
    • Arbeitslosengeld, Arbeitslosenhilfe oder Sozialhilfe. Diese Leistungen sind an die Stelle zurückzuzahlen, die sie ausgezahlt hat (§ 11 KSchG)


    a) Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses

    Unter bestimmten Voraussetzungen kann der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber eine Abfindung erhalten.

    b) Abfindung nach § 1 a Kündigungsschutzgesetz

    Kündigt der Arbeitgeber betriebsbedingt, kann der Arbeitnehmer zwischen einer Kündigungschutzklage oder einer Abfindung wählen. Die Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Beschäftigungsjahr. Dieser Abfindungsanspruch setzt voraus, dass der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben die Kündigung auf betriebsbedingte Gründe stützt und den Arbeitnehmer darauf hinweist, dass er die Abfindung beanspruchen kann, wenn er die dreiwöchige Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage verstreichen läßt.

    c) Abfindung bei gerichtlicher Auflösung des Arbeitsverhältnisses

    Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf eine Abfindung, wenn

    • er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der vom Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung gegen diese Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitgericht erhoben hat und
    • das Gericht festgestellt hat, dass die Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz sozial ungerechtfertigt ist und
    • das Arbeitsverhältnis auf Antrag des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers durch Urteil aufgelöst wird, weil die Fortsetzung des Arbeitverhältnisses nicht zumutbar bzw. eine dem Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht zu erwarten ist, § 9 Kündigungsschutzgesetz.
    Unzumutbarkeit ist stets anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer zur fristlosen Kündigung berechtigt wäre. Aber auch Gründe, die für eine fristlose Kündigung nicht ausreichen, können die Fortsetzung unzumutbar machen. Zu denken ist etwa an Fälle, in denen als Kündigungsgründe unzutreffende ehrverletzende Behauptungen über den Arbeitnehmer leichtfertig aufgestellt worden sind oder das Vertrauensverhältnis im Verlaufe des Prozesses ohne wesentliches Verschulden des Arbeitnehmers zerrüttet worden ist. Das Arbeitsverhältnis wird in diesem Fall vom Gericht beendet – eben gegen Zahlung einer Abfindung an den Arbeitnehmer.

    Auch der Arbeitgeber hat in bestimmten Fällen das Recht, auf Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung zu bestehen – wenn aus betrieblichen Gründen eine sinnvolle Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer nicht mehr möglich sein dürfte. Er hat dies ausführlich zu begründen, außer wenn es sich beim dem Entlassenen um einen leitenden Angestellten handelt.

    d) Höhe der Abfindung

    Die Höhe der Abfindung kann bis zu zwölf Monatsgehältern betragen, § 10 Kündigungsschutzgesetz.

    Ausnahmen

    • der Arbeitnehmer ist 50 Jahre oder älter und war mindestens 15 Jahre in dem Betrieb beschäftigt -
      bis zu 15 Monatsgehältern Abfindung
    • der Arbeitnehmer ist 55 Jahre oder älter und sein Arbeitsverhältnis bestand mindestens 20 Jahre -
      bis zu 18 Monatsgehältern Abfindung
    Anspruch auf eine erhöhte Abfindung besteht nicht, wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Auflösung des Arbeitsverhältnisses 65 Jahre oder älter ist.


    e) Vereinbarte Abfindungszahlung

    Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Entlassungsabfindung kann sich aus einem Tarifvertrag, einem zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbarten Sozialplan oder einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer (z. B. gerichtlicher oder außergerichtlicher Vergleich) ergeben.



  • Besondere Regelungen für leitende Angestellte
  • Auch für leitende Angestellte gelten die Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes, allerdings mit Ausnahmen (§ 14 KSchG). Dazu gehört, dass leitende Angestellte nicht beim Betriebsrat Einspruch erheben können gegen eine sozial ungerechtfertigte Kündigung, aber auch, dass ihr Arbeitgeber den Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses auch ohne Begründung im Kündigungsschutzprozeß stellen kann.

    Nach dem Gesetz über gewählte Sprecherausschüsse ist der Sprecherausschuß vor jeder Kündigung eines leitenden Angestellten zu hören. Sprecherausschüsse sind in Betrieben mit mindestens zehn leitenden Angestellten zu bilden. Leitende Angestellte sind im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes nur Geschäftsführer oder Betriebsleiter und ähnliche leitende Angestellte, die berechtigt sind, selbständig Arbeitnehmer einzustellen oder zu entlassen.

  • Meldepflicht bei der Agentur für Arbeit
  • Seit dem 01. Juli 2003 muß sich ein Arbeitnehmer, der seinen Arbeitsplatz verliert, unverzüglich nach Eingang der Kündigung persönlich bei der Agentur für Arbeit (früher: Arbeitsamt) arbeitssuchend melden. Bei befristeten Arbeitsverhältnisses hat die Meldung jedoch frühestens drei Monate vor Ablauf des Arbeitsverhältnisses zu erfolgen.

    Der Arbeitgeber soll den Arbeitnehmer im Fall einer Kündigung über die Notwendigkeit eigener Aktivitäten bei der Suche nach einer neuen Beschäftigung sowie über die Verpflichtung zur frühzeitigen Meldung bei der Agentur für Arbeit informieren. Der Arbeitgeber muß den Arbeitnehmer für den persönlichen Besuch bei der Agentur für Arbeit freistellen, wenn dieser nur während der Arbeitszeit möglich ist. Einen Anspruch auf Freistellung haben gekündigte Arbeitnehmer auch für notwendige Aktivitäten im Rahmen der Stellensuche oder für die Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen der Agentur für Arbeit.

    Bei Versäumnis der Meldepflicht ohne Entschuldigungsgrund, wie beispielsweise Krankheit, muß der Arbeitnehmer mit Einschnitten beim Arbeitslosengeld rechnen. Für jeden Tag der verspäteten Meldung mindert sich das Arbeitslosengeld um

    EUR 7,00 bei einem Bemessungsentgelt von bis zu EUR 400,00
    EUR 35,0 bei einem Bemessungsentgelt von bis zu EUR 700,00
    EUR 50,00 bei einem Bemessungsentgelt von über EUR 700,00.


    Die Minderung ist auf den Tag begrenzt, der sich bei einer Verspätung von 30 Tagen errechnet. Die Minderung erfolgt, in dem der Minderungsbetrag auf das halbe Arbeitslosengeld angerechnet wird.